fattore umano

Il fattore umano nelle organizzazioni moderne

Lo scenario estremamente dinamico in cui si muovono oggi le organizzazioni impone al management di sviluppare una certa consapevolezza sulle condizioni del mercato in cui l’azienda opera.
Questo si traduce nella necessità di sviluppare capacità di gestire rapidi cambiamenti, variazioni di strategia, capacità di adattamento e di innovazione. Possiamo quasi azzardare che si stia sviluppando un’abitudine a muoversi all’interno di una costante “zona di confusione”. Non caos vero e proprio (che può essere estremamente pericoloso!), ma una situazione che stimoli la consapevolezza che i tanti input che possono condizionare l’agire di una organizzazione non siano tutti controllabili tempestivamente e simultaneamente.

Quindi cosa può e deve controllare un’organizzazione moderna? Dove focalizzare l’attenzione per muoversi in questo contesto?

La risposta potrebbe essere l’ambiente di lavoro. Se è vero che non possiamo controllare e influenzare gli input che vengono dall’esterno, possiamo sempre lavorare per far sì che il team sia motivato e competente per affrontarli efficacemente. Tanto per fare alcuni esempi tipici, il poco tempo per svolgere le task assegnate, la scarsa condivisione tra colleghi o l’aumento delle responsabilità in carico alle singole mansioni e ruoli… Problematiche che suonano famigliare? Molto probabilmente sì, perché rappresentano alcune delle principali criticità per numerose organizzazioni.

Vediamo come possiamo agire nel concreto sia durante le attività di pianificazione sia in quelle di esecuzione, per gestire al meglio i fattori che possiamo “controllare”.
Le attività di pianificazione sono tipicamente focalizzate su due elementi: processi e capitale. Dalla definizione di obiettivi strategici di ricavo, alla riduzione costi, fino a sviluppo prodotti e ridefinizione di processi volti all’efficienza, li vediamo tutti esplicitati all’interno dei piani industriali, dei budget annuali o dei piani di tesoreria aziendale. Molto meno presenti sono invece gli elementi di pianificazione strategica volti a sviluppare i “fattori umani” che possono aumentare il ritorno sull’investimento. Capacità di leadership, autonomia decisionale, motivazione, responsabilità e clima aziendale sono tutti elementi estremamente importanti e che non è possibile trascurare.
Attraverso la periodica misurazione di questi fattori e la successiva analisi dei risultati è possibile individuare su quali aree e gruppi intervenire per incrementare la performance e la soddisfazione delle persone, oltre che per determinare più efficacemente le attività e i relativi budget in fase di pianificazione strategica.

Per dare un’idea del potenziale ritorno di un tale approccio, una ricerca Gallup ha dimostrato che le organizzazioni e i team che hanno pianificato attività a sostegno di una elevata motivazione hanno avuto il 50% in meno di turnover, il 38% di probabilità in più di avere una produttività superiore alle media e il 27% in più di probabilità di generare maggiori profitti.

Le attività di carattere operativo volte a creare ambienti di lavoro performanti e flessibili sono per lo più frutto di quanto pianificato e volto a supportare in maniera precisa le esigenze dell’organizzazione anche se, nel concreto, si agisce sulle singole risorse.

Ecco alcuni esempi di attività di questo tipo:

  • Un percorso di coaching per un manager volto alla definizione di uno stile di leadership efficace e collaborativo influenza in maniera significativa anche il livello di engagement del gruppo di lavoro che collabora con lui.
  • Un programma di formazione on the job dedicato allo sviluppo del lavoro in team agisce in maniera diretta sulla produttività complessiva dell’azienda.
  • L’introduzione di momenti formali di condivisione tra diverse aree aziendali aumenta il know-how condiviso e migliora la fiducia all’interno dell’organizzazione
  • L’introduzione di un sistema premiante organizzato e allineato agli obiettivi strategici aumenta la motivazione e il senso di responsabilità del team.
  • Progetti di formazione sulle competenze emotive permettono ai team in contatto con i clienti di aumentare la loro fidelizzazione in termini di prodotto e brand.

Questi sono alcuni esempi, ma in tutti è riconoscibile un modus operandi volto ad agire in modo diretto sul singolo (o sul team) per riflettere però i risultati a livello di intera organizzazione. Comportamenti volti a pianificare e ad agire per costruire organizzazioni basate sulle persone assicurano un tasso di successo maggiore in termini di performance e capacità di affrontare i cambiamenti. Un punto che sarebbe bene non dimenticare mai.